Etikettarkiv: ledarskap

Varbergs Bois – hjältar för barn och unga i kommunen

Nu har Bois börjat med sina matcher i allsvenskan och det är otroligt roligt att det har gått så bra för dem inledningsvis. Verkligen kul och verkligen en gemensam nämnare för Varbergsbor att vara stolta över.

För några månader sen blev jag inbjuden till Bois lokaler för att av ordförande och klubbchef få en presentation av verksamheten och vad de gör. Det gjorde mig väldigt imponerad. Vilket fokus, vilket engagemang, vilket fantastiskt arbete de gör.

Jag har sett många inlägg i sociala media med personer och supporters som hejar och gratulerar Bois. Men all rätta. Men jag tycker faktiskt inte att det är de allsvenska segrarna som är den största bedriften. Det är anser jag ett resultat av ett strategiskt arbete som grundar sig i tydliga visioner och värdegrunder för hur de ska bygga en framgångsrik klubb. Inte bara framgångsrik i att det finns ett A-lag med vuxna män som spelar på högsta nivå. Utan för den strategiska satsning och det fantastiska arbete som läggs ner för att bygga upp en stor barn och ungdomsverksamhet. En verksamhet som verkligen gör skillnad i samhället. Bygger gemenskap, samarbete, respekt, bygger broar, integration mm. En verksamhet som knyter ihop flera generationer i olika åldrar, där vuxna personer blir stora förebilder för barnen. Vuxna och ungdomar som lägger ner många många timmar på idéell basis varje år för att ge dessa barn och ungdomar möjlighet att bli en del av ett sammanhang.

Den nya organisationen - Varbergs BoIS FC

Det är för det som jag anser att föreningen borde hyllas och tackas. Det allsvenska spelet är såklart ett kvitto på denna satsning och framgång och det möjliggör såklart för ett fortsatt arbete på alla nivåer på klubben. Men det är den delen som inte syns, de personer som jobbar bakom kulisserna som också ska tackas i denna framgång. Först då, när alla inser att alla roller är lika viktiga kuggar i hjulet för att det ska fungera som framgången kan födas. Det tror jag iaf att Bois har kommit en bra bit på väg i.

Hur byggs tillit?

Tillitsbaserat ledarskap, tillitsbaserad uppföljning. Två fraser som är populära och inne att använda nu. Vad betyder det då? Hur kännetecknas en organisation som bygger på tillit?

Spontant för min del så är det ett ord laddat med positiva värden. Tillit är bra, något att sträva efter, tecken på en bra organisation.

Det finns forskning i ämnet som är riktat mot offentliga verksamheter. Länk

I korthet handlar det om att istället för att jobba uppifrån och ner och i silos (avdelningar) så utgår man ifrån ”kunden”, brukaren, eleven, barnet, medborgaren. Hur ska vi organisera oss och jobba för att skapa bästa möjliga nytta för medborgaren? Jag tycker att det är ett väldigt bra angreppssätt.

Vidare skriver de också om att det är viktigt att involvera medarbetarna när man sätter målen så att förankringen finns med och acceptansen och förståelsen.

Detta kan låta som självklarheter. Men det är det inte. Jag är helt övertygad om och jag har fått det bevisat om och om igen. Att den som kan processen bäst är såklart den som jobbar med den dagligen. Inte chefen. Ska en organisation då fungera krävs det att de som utför arbetet får så mycket ansvar och befogenheter som möjligt och att inga beslut fattas över deras huvud innan input från de det berör har getts.

Vidare poängterar forskningen att det självklart är viktigt att sätta detta i relation till vart organisationen står idag. Hur mogen är organisationen? Vart ska man börja? Tillitsbaserad styrning handlar INTE om att inte mäta och styra alls. Absolut inte. Det handlar om att fokusera på personen det berör, inte tänka ”min avdelning” utan tänka vad är bäst för den vi har i fokus? Och sen skapa tydliga mål som går att mäta antingen genom siffror och/eller genom dialog.

Så kort och gott. Mkt bra, mkt som redan görs idag i många organisationer och faktiskt väldigt likt hur man även jobbar i de organisationer som jobbar enligt LEAN filosofin.

Allt bottnar ner i en sak för en organisation. Det är otroligt viktigt med bra ledarskap. Det som direkt påverkar en organisations kultur är ledarskapet. Det sätter standarder och normer. Är du en ledare som inte tycker det är viktigt att följa upp saker komme inte din personal heller göra det. Eller om det inte är viktigt att hålla sig till det man har kommit överens om kommer inte heller din personal att göra det.

Det är faktiskt inte svårare eller så är det precis så svårt. Det handlar om att leva som man lär.

Förbättringsarbete inom offentliga organisationer

Nu är det dags för budgetarbete och planer för nästkommande år. Samt långtidsplaner och målsättningar för mandatperioden i Varbergs kommun. Målen är jobbat med sen början på året och nu återstår det att identifiera måltal som nämnden vill följa nästkommande mandatperiod.

Vi står precis som alla kommuner inför utmaningar kommande åren men förändrad demografi, konsekvenser om det nya utjämningssystemet klubbas igenom och en allt mindre arbetskraft. Hur löser man egentligen dessa typer av utmaningar.

Jag triggas ju och går igång på sånt här. För min övertygelse är att det är absolut möjligt att göra förbättringar i en verksamhet utan att det ska påverka kvaliteten eller att det innebär att människorna ska behöva springa fortare. Dock är detta ett svårt ämne att prata om och det rör ofta upp massor av känslor. ”Här kommer andra och ska berätta för mig hur vi jobbar bäst”, ”Jag gör så gott jag kan”. Det är vanliga kommentarer och det med all rätta. För det finns så många fällor att trampa i när det kommer till sånt här arbete. Jag har lärt mig ett antal både den svåra vägen genom att ha begått misstagen, några har jag lärt mig genom att lyssna på andra.

Jag vet att det finns några saker man behöver klara av för att göra detta på ett bra sätt.

  • Tydlig målbild som man kommer fram till och bjuder in de som påverkas i att vara delaktiga.
  • Var noga med att förklara ”Varför” och svara på frågor.
  • Respekt för varandra och varandras kompetens. Det är alltid den som utför arbetet som bäst vet vad som behövs, vilka utmaningar som finns och vad som skulle kunna förbättras.
  • Kommunikation, kommunikation och kommunikation. Respektfull sådan och tvåvägs.
  • Stor respekt för att alla är olika när det kommer till förbättrings- och förändringsarbete och att det tar olika lång tid för alla att tycka det är intressant och utvecklande.

Det finns såklart många många fler tips och hållpunkter. Men ovan är några som jag tycker är väldigt viktiga. Det spelar till slut ingen roll vilka verktyg eller mallar man använder. Det som spelar roll är om du får med dig personerna som berörs och om du får med dig deras vilja till att ta små steg mot att ständigt hitta förbättringar/förenklingar och en vilja att hela tiden utmana gamla arbetssätt mot dagens möjligheter utan prestige.

Jag tycker iaf att det är otroligt roligt och inspirerande och nu när jag har lite mer erfarenhet från politiska organisationer inser jag att detta är i princip samma behov som i privat verksamhet med skillnaden att det är andra spelregler.

De bästa kollegorna ger feedback

Jag hade en intressant diskussion med en kollega tidigare i veckan och vi pratade om just vikten av att kunna be om ursäkt när saker blir fel. Viktigt för alla såklart, men speciellt viktigt i ledarskapet.

Det blev så att jag berättade om ett tillfälle när jag kommunicerade med en grupp på mitt jobb för några år sen och sen fick jag veta att mitt budskap hade landat helt fel. Istället för att skapa mer förståelse så hade det landat på ett sätt så att de blev besvikna på mig och trodde att jag menade något helt annat än vad jag menat.

Såklart gick jag tillbaka till gruppen när jag fick veta detta och förklarade. Denna gången tydligare och jag kontrollerade att budskapet hade gått fram. Framförallt så bad jag om ursäkt för hur jag hade uttryckt mig tidigare. Att jag inte alls hade menat så som det landade.

Men konklusionen av detta ovan är inte att det är starkt att be om ursäkt. (för vissa kanske det kan vara det) Utan det viktiga är att faktiskt få feedbacken om att det inte blev rätt, att det uppfattades som det gjorde. Hade jag aldrig fått feedbacken så hade jag inte vetat att det blev fel. Gruppen hade kanske trott att jag stod för något jag inte alls gjorde och dessutom hade jag inte fått en chans att lära mig av mitt misstag.

Så feedback är verkligen bra anser jag. Se bara till att leverera den med en god intention så att den som tar emot den kan ta den på rätt sätt och göra något bra av den.

Vad är makt? – ett gästinlägg

Är ledarskap synonymt med maktutövning? Vad är makt? En social makt definieras av alltid av förmåga hos en person att påverka en annan person på något sätt. Makt kan användas t.ex. för att hindra eller orsaka förändring. Chefer påverkar sin personal och personalen påverkar sina chefer.  Makt utövas även mellan individer i olika grupper och sammanslutningar. För att strukturera upp bilden av makt så kan man kategorisera makt i följande kategorier:

Legitim makt

Som chef har man alltid legitim makt, den legitima makten har sitt ursprung i den position man innehar. Positionen ger formell auktoritet med en tillgång till ett belönings- och bestraffningssystem (t.ex. lönförhöjningar och uppsägningar).

Belöningsmakt

Genom att ha möjligheten att belöna t.ex. i form av befordran, löneökningar får man också makt. En makt som bygger på omgivningen uppfattar att man har en möjlighet att belöna.

Bestraffningsmakt

Detta är motsatsen till moroten, denna makt baseras på piskan. Bestraffningsmakten bygger på rädslan för negativa konsekvenser för individen. En mindre ”trevlig” makt men den finns alltid i någon form på företaget (Om inte, så vem som helst kunnat ta med sig vad de ville från jobbet hem utan rädsla för att bli uppsagda).

Relationsmakt

En mer karismatisk makt, man kan säga att man har inflytande med hjälp av sin karisma och utstrålning, individer lyssnar på dig för du är du.

Expertmakt

Expertmakten bygger på kunskap och erfarenheter inom ett specifikt område. En makt som ofta besitts av olika specialister. Expermakten förutsätter dock att experten har en trovärdighet.

Informationsmakt

Genom att besitta värdefull information som andra vill ha tillgång har man informationsmakt. Människor låter sig påverkas för att få tillgång till informationen. Exempel på individer som är närma den högsta makten är t.ex. VD sekreterare.

Konnektionsmakt

Har man bara rätt kontakter kan man åstadkomma det mesta. Konnektionsmakt innebär att man har goda relationer med inflytelserika och betydelsefulla personer.

Nu har bilden av makt differentieras en del och i verkligheten kan det vara svårt att skilja den ena maktbasen från den andra. Alla påverkas av olika maktformer i olika konstellationer men det kan vara bra att veta vilka makttyper det finns, så man kan märker när man påverkas av olika maktformer samt man är medveten själv när man använder någon av dessa maktformer. Vill man nå längst som ledare bör man fokusera på relationsmakten, med nypa expertmakt, samt en knivsudd vardera av övriga maktformer.

Detaljstyrning gör engagerade medarbetare frustrerade – ett gästinlägg

Finns det något mer frustrerande för målstyrda individer än att de blir detaljstyrda utan tydliga riktlinjer? Men vill man skapa frustration är det helt klart rätt metod, är lite som sätta en kapten vid rodret fast han får inte styra själv utan titta på någon annan som styr båten, men han är ändå ansvarig om den går på grund. Vill man skapa motivation hos kapten måste man ge honom en tydlig riktning att sträva mot och ett mål att uppfylla, sedan är det bara låta honom segla dit baserat på egna beslut. Självklart när han känner för det kan han höra av sig om han behöver stöd och råd men han måste ändå segla själv.

Men visst det finns människor som inte vill styra, de vill bara följa med på resan. Dock tror jag att de flesta vill vara med och styra något själv. Även om man inte styr båten kan man vara ansvarig för livbåtarna. Man ser till att de funkar som de skall, att det är snyggt rent och funktionellt.

En av de viktigaste uppgifterna som ledare är att peka ut en riktning och vision. Vision skulle kunna översättas med dröm, det ligger så mycket i Martin Luther Kings ”I have a dream”. En dröm att dela och förmedla som alla förstår, en dröm utan ekonomiska nyckeltal, en dröm som kan förändra världen. Kan man förmedla denna känsla till alla medarbetare så de delar ens dröm är inget omöjligt. Har man inte möjligheten att påverka eller skapa hela företagets dröm, får man försöka skapa en dröm för sin egen avdelning. Då blir det inte lika världsförändrande och kanske mer likt ett mål istället, men man kan ju försöka vara lite drömmande…..

(Ja, jag kunde använt hen i hela texten men i min dröm var det en kapten med skägg, pipa och sydväst !)

Tydliga mål så når man i land

Det är alltid lättare att segla utan vind om man har en motorbåt

En bra ledare har ett bra sexliv

Är det sant eller falskt att en bra ledare har ett bra sexliv? Affärsliv.com skrev i veckan en artikel om att en bra ledare också troligen har ett bra sexliv. Maria Appelqvist, doktor och universitetslektor säger att det handlar om att känna sig själv och identifiera sina behov. Samt att kunna prata om det.

Klarar man att prata om detta på ett känslomässigt naturligt sätt så äger man troligen också den styrka du behöver som chef för att hantera jobbiga och knepiga situationer med personalen.

Maria avslutar artikeln med att säga att sund sexuell energi skapar harmoni och stärker vår självkänsla i vardags- och arbetslivet. Därmot kan skadlig sexuell energi skapa skadliga beteenden som missbruk, självsvält, överdrivet shoppande eller frenetiskt tränande på gym. Så slutsatsen känns enkel, vare sig du är ledare eller inte så bör du öva på att prata om dina behov både privat och på jobbet.

 

säger Maria Appelqvist, filosofie doktor och universitetslektor på Malmö högskola.

Övning i att lära känna dig själv lite bättre

Här kommer en övning du kan göra för att lära känna dig själv lite bättre så här i mellandagarna. Du kan göra den själv, med din familj eller med din grupp på jobbet. Syftet är att lära känna dig själv lite bättre genom att fundera på dina egenskaper och sätta ord på dem. Gör du dem dessutom med familjen, vännerna eller din grupp på jobbet så lär ni känna varandra bättre och förhoppningsvis innebär det att ni blir mer uppmärksamma på varandras styrkor, svagheter och kan kanske ha mer överseende med detta för att skapa en bättre relation.

Jag har gjort denna själv en gång när jag lärde mig den. Sen gjorde vi den i min grupp på jobbet. Jag fick bra feedback på att övningen var bra både för en själv och för gruppen som helhet. Vi lärde känna varandra lite bättre. Så prova!

Du tar ett ark och delar in i fyra rutor. Se nedan.

TALANG

Starta med att skriva upp en Talang du har. Jag tar mitt exempel genom övningen så blir det nog lättare att förstå. Min talang jag hade var ”Driven och målfokuserad”

Skriv sen upp överslaget på den talangen. Hur blir du när du låter talangen ta lite för stor plats och det blir ett överslag? Mitt överslag var ”Tappar helheten och kör på. Vill ha allt gjort samtidigt”

Sen är det dags att skriva din Utmaning. Vilka egenskaper skall du öva på för att förhindra att din talang blir ett överslag. Mitt exempel var ”Bevara lugnet och överblicken. Ha förståelse för personer som inte är lika drivande och deras utmaningar”

Nu är det dags att fylla i sista rutan. Nämligen din Allergi. Vad är motsatsen till din Utmaning. Min utmaning är att ha förståelse för andras utmaningar och bevara lugnet. Motsatsen till det är att jag är allergisk mot personer som ”smiter undan och kommer med bortförklaringar”.

För mig var detta helt klockrent! Jag är verkligen allergisk mot detta. Det kan vara lite svårt. Öva några gånger för att få kläm på det. Det går ju dessutom att köra flera gånger för kom ihåg att du är full av talanger!

Att bygga människor – ett gästinlägg

Såg ett en bild på LinkedIn som inspirerade mig till dagens inlägg.

Build business and people

 

Jag tror det ligger mycket i uttrycket, jag tror man kommer längre med rätt personal och fel affärsidé än rätt affärsidé och fel personal. Genom engagerad och driven personal som utmanar och utvecklar, kan man nästan realisera vilken vision som helst. För mig är rekryteringen en av de viktigaste uppgifterna en chef har, detta är tyvärr något som allt för ofta görs slentrianmässigt i dagens företag. Genom att skapa rätt befattningsbeskrivning och sedan rekrytera rätt personal där de ”mjuka” faktorerna väger tyngre än de ”hårda” faktorerna så har man kommit en bra bit på vägen. Ta sedan nytta av mitt inlägg ”När chefen utför istället för leda och fördela arbetet” så har du tagit dig ytterligare en bit på vägen att bygga en affärsverksamhet.

I dagens kunskapssamhälle kommer individen vara en av de största förutsättningarna för en framgångsrik verksamhet. För att ge individen möjlighet att utvecklas så bör du:

–          Vara tydlig

–          Vara ärlig / stå för dina åsikter / beslut

–          Sätt mål och följ upp

–          Visa och skapa en vision

Att få vara med att skapa något och att känna sig stolt över det man skapat är en av de viktigaste drivkrafterna, se till att utnyttja den! Dessutom är det ganska häftigt att se det medarbetarna skapat och uppnått när man har gett dem förutsättningarna för det.

Tack Graham för din inspiration till inlägget!

När chefen utför istället för leder och fördelar arbetet – ett gästinlägg

En vanlig fälla som de flesta chefer någon gång har gått i under sin karriär är att man själv utför istället för leda och fördelar arbetet.  En form av Bror Duktig syndrom där man tar på sig hela avdelningens ansvar och arbete. Alla avdelningens problem och utmaningar hamnar i ens knä, berget växer och man arbetar senare och senare kvällar men känner ändå att man inte hinner med. Medarbetarna lägger mer och mer bollar i ens knä och de blir mer och mer missnöjda med att du inte hinner lösa det till dem. Ju mer du försöker göra alla nöjda desto mindre nöjda är alla. Du vill bli omtyckt och vara räddaren i nöden. Hur tar jag mig ur skiten och får en vettig livssituation?

Du måste börja coacha och leda din personal på rätt sätt. Även om det du jätteduktig och kanske fem gånger så snabb som alla andra på att lösa problemen, så kan du aldrig kompensera för den utväxling som du kan uppnå genom att få t.ex. fem underställda att jobba effektivare. Tänk så här: om du tar 20 procent av din tid och investerar i fem andra individer så att var och en ökar sin verkningsgrad med 10 procent så kommer du vinna 30 procent ökad verkningsgrad totalt (10%*5-20%).

Hur skapar jag då denna utveckling hos personalen? A. Sätt konkreta mål för din personal B. Lär personalen lösa sina egna problem. C. Uppmuntra framgångar hos dem D. Påpeka förbättringsområden.

A. Konkreta mål

Varje enskild medarbetare måste veta vad de har för mål, vad de skall uppnå och när. Vilka milstolpar finns det på vägen till målet och vad händer om målet inte uppnås i tid. Sedan kommer individen välja sin väg till målet men ni är överens vad slutprodukten skall vara. Detta kan vara mycket obekvämt för många individer speciellt om de under många år arbetat i en miljö där de har fått serverat lösningar och kunnat bolla problemen till någon annan. Detta är en kulle som både du och personalen måste ta sig över, men de flesta uppskattar konkreta mål och tydliga krav i slutändan.

B. Lär personalen lösa sina egna problem

Här måste du hjälpa till och coacha personalen under resan till problemlösare. I denna situation får du inte ta problemen till dig utan du måste bolla tillbaka problemet till individen.  Det du skickar med problemet är frågor såsom: Vilka olika sätt har du provat lösa problemet? Går det att se på problemet från någon annan synvinkel? Hur tror du jag hade löst problemet? Kan någon hjälpa dig vidare? Men för allt i världen ta inte problemet från medarbetaren!

C. Uppmuntra framgångar

Uppmuntra de framsteg som uppnås, lyft fram personal som lyckas anamma det nya arbetssättet. Försök skapa en miljö av framgång föder framgång. Ge feedback om vad var och en gör bra.

D. Förbättringsområden

Ge återkoppling om någon begår misstag eller är på väg i fel riktning. En snabb och enkel korrektion är bättre än samla allt till ett utvecklingssamtal en gång per år. Det är viktigt att du skiljer på sak och person och bara inriktar dig på det aktuella problemet. Håll det sakligt och låt det inte gå in i en attack och försvars situation där personliga värderingar spelar roll.

Detta är några enkla tips om hur du kan göra livet lite enklare för dig som chef om du är beredd att satsa lite tid och engagemang för att förändra en situation.