Kategoriarkiv: Gästinlägg

Ledarskapsövning – tillsammans är vi starkare – ett gästinlägg

Gruppen är smartare än individen om det bara finns tid för gruppen att lösa problemet. En övning som gör individerna medvetna om styrkan att arbeta tillsammans för nå högre mål än vad den enskilde kan uppnå. Ibland kan det vara svårt för en grupp att åskådliggöra vad de har för vinningar med att arbeta tillsammans och lösa problem tillsammans, särskilt om gruppen består av individer som gärna arbetar själva och anser sig duktiga på att arbeta själva.  Målet med själva ledarskapsövningen är att deltagarna:

-får en ökad förståelse att gruppen fattar bättre beslut än den enskilde.
-får en ökad förståelse för att olika beslutmodeller kan behövas beroende på åtgången till tid.
-förstår vikten av att ta tillvara alla gruppdeltagares kompetenser.
-reflekterar hur erfarenheterna från övningen kan användas på arbetsplatsen.

Övningen:

Förutsättningar: Minst 5 deltagare. Skriv ut så många antal av Frågorna, Svarsformulär, Svaren och Poäng som det finns deltagare samt extra Svarsformulär beroende på hur många hur många grupper som du sedan skall dela upp dina deltagare i 4-8 deltagare per grupp är lagom.

Del 1: Förbered lokalen genom att lägga ut penna samt Frågorna och Svarsformulär upp och ner där deltagarna skall sitta (som ett gammaldags prov i skolan). Instruera deltagarna om att första delen av övningen sker individuellt. Informera att de har 15 minuter på sig att svara på 10 frågor och att det inte är tillåtet att samarbeta utan arbetet sker enskilt.

Del 2: Efter 15 minuter meddelar du att det är dags att lägga ner pennorna. Eftersom du redan innan har förberett hur dina grupper skall vara uppdelade så meddelar du deltagarna vilken grupp de tillhör samt visar var gruppen skall befinna sig (bra är om grupperna kan sitta i olika rum). Dela ut ett Svarsformulär per grupp och meddela att de har 15 minuter på sig att svara på frågorna i gruppen. De får ta hjälp av sina egna personliga Svarsformulär när de sitter i grupparbetet dock får de inte ändra på sina personliga svarsformulär.

Del 3: Efter de 15 minuterna är slut så meddelar du att det är dags för rätta och reflektera. Nu delar du ut Svaren och Poäng. Nu skall de rätta sina enskilda Svarsformulär samt gruppens Svarsformulär samt fylla i uppgifterna Innan diskussionen fyll i följande information på Poäng. För rättning och diskussion räkna med ca 15-30 minuter beroende på gruppens diskussions- och reflektionsvilja. Som moderator gå grunt bland grupperna och hjälp dem få igång diskussionen och släng in någon utmanande fråga som får fart på diskussionen.

Del 4: Utvärdera övningen med deltagarna och ge mig gärna feedback på ceciliaronn.se om hur du upplevde att den fungerande.

Budget – älskad och hatad – ett gästinlägg

Hur ofta reflekterar man över de budgetar man har gjort under alla år, de senaste dagarna har jag faktiskt gjort det. Hösten har under många år för mig betytt budgetarbete, men till vilken nytta? Hur bra är egentligen budgeten som styr- och prognosverktyg? Hur ofta sker försäljningen enligt budget, hur ofta sker den enligt den månadsfördelning som man har gjort? Jag undrar om jag har någonsin upplevt det.

Då borde vi kunna lägga ner budgeten som prognosverktyg, hur är det då som styrverktyg? Leder budgeten till att verksamheten verkar i budgetens anda? Till viss del skulle jag säga, beroende på vilken typ av budget man arbetar med och hur absolut den är. Man låt oss göra detta metodiskt och gräva lite djupare först i prognos innan vi övergår till styrverktyg.

Som prognosverktyg: Det enda jag vet är att i september/oktober när man spikar budgeten är att den är fel. Vissa uppgifter är mer rätt såsom kostnadsmassan som är ganska konstant från månad till månad, men försäljning och fördelningen av försäljningen mellan månaderna kommer starkt avvika mot budget. Budgeten på företagsnivå och med övergripande intäkter och kostnader kommer stämma bättre än när man sedan går in på detaljnivå. Mer detaljer och mer fokus på detaljer riskerar att man tappar helhelheten, ett exempel för att förtydliga det:

Blomsteraffären som bara säljer rosor lägger följande försäljningsbudget i antal:

Alt 1:

13 000 Rosor

Alt2:

2 000 Gula rosor

1 500 Rosa rosor med långt skaft

500 Rosa rosor med kort skaft

3 250 Röda rosor med långt skaft av sorten ”Marie”

250 Röda rosor med långt skaft av sorten ”Anders”

Osv….

Viol

Jag tror att det säkert kan hamna runt 13 000 rosor på årsbasis men fördelningen kommer vara helt annorlunda än alternativ 2. Hade vi även delat upp den per månad hade felet blivit än större i alternativ 2 men även alternativ 1 hade säkerligen haft en felaktig fördelning mellan månaderna. Självklart kan budgeten behövas på en detaljerad nivå för t.ex. produktionskalkyler, inköpsstyrning etc. men jag tycker man alltid skall överväga nyttan med detaljnivå i förhållande till kostnaden att ta fram uppgifterna.  Jag skulle vilja jobba annorlunda med budgeten, mer smart och effektivt och uppnå samma nytta utan att låsa upp organisationen i icke värdeskapande processer. Men det berättar jag om nästa gång efter jag har gått igenom budgeten som styrverktyg. (Er budget är ju ändå inte spikad på några månader än…)

Paradigmskifte i företaget – ett gästinlägg

Paradigmskift förekommer inom vetenskapen hela tiden, i större eller mindre omfattningen. Sanningar som uppfattas som absoluta förändras och kastas omkull. Men detta är inte bara ett fenomen inom vetenskapen utan även något som sker på alla företag, men för att gå händelserna i förhand så får vi först definiera termen Paradigmskifte:

Ett paradigmskifte ingår i ett sammanhang av olika faser:

  1. Det finns en allmän föreställning om ett fenomen, eller det finns ett tankemönster, som forskarsamhället själv inte är direkt medvetet om. Forskning som befinner sig i denna fas kallar Kuhn normalvetenskap, och den kännetecknas av problemlösning inom tankemönstrets eller föreställningens ramar.
  2. Det föreligger anomalier, som kollektivet inte förmår ta till sig, eftersom de fastnat i sina tankemönster, eller den utbredda föreställningen är så grundmurad att dess ”sanning” är överordnad vad som motsäger den.
  3. Forskningen kommer till en kris där anomalin måste förklaras.
  4. Paradigmskiftet inträder när någon bryter kollektivets tankemönster och förklarar anomalin som en del i en större felaktig föreställning eller världsbild, och detta nya tankemönster vinner gehör.
  5. Forskningen kommer till en förvetenskaplig fas, där det nya paradigmet fastställs.
  6. Därefter kommer en ny fas av normalvetenskap inom det nya paradigmet.

Källa: http://sv.wikipedia.org/wiki/Paradigmskifte

Som ledare måste man vara medveten om att likväl som vetenskapen lever med paradigm såväl finns paradigm inom företagen. Etablerade tankemönster som finns kvar i väggarna, kanske baserade på kunskaper och erfarenheter vid ett visst historiskt tillfälle. Ett exempel kan vara till exempel e-handel; i företaget kanske man testade på e-handel för tio år sedan, projektet floppade och slutsatsen blev ”e-handel är inget som våra kunder är intresserade av, de kräver det fysiska mötet för att köpa”. Detta kanske var sant för tio år sedan eller så var projektet bara dåligt planerat och implementerat, men erfarenheten cementeras i företaget. Tio år senare lever fortfarande devisen kvar att e-handel inte är något för företagets kunder, men man märker att andra företag i liknande branscher lyckas med e-handel, ytterligare lite senare börjar även konkurrenteras e-handel satsningar framstå som lyckade, en del anställda inom företaget börjar ifrågasätta ”sanningen” om e-handel inte är något för företagets kunder, och till sist börjar även kunderna i ökande mängd ifrågasätta varför företaget inte erbjuder samma e-tjänster som alla konkurrenter, och förhoppningsvis då vid ett givet tillfälle väger vågen över och ”sanningen” om e-handel inte är något för företaget krossas. Detta är bara ett exempel för att illustera hur dessa paradigm kan byggas upp inom företaget och förhoppningsvis krossas, om inte, så faller företaget kanske istället (Ett stort misstag var att missa paradigmskiftet från mekaniska räknemaskiner/skrivmaskiner till elektroniska http://sv.wikipedia.org/wiki/Facit_AB)

Hur klarar man sig från dessa ”sanningar” och hur avslöjar man dem? Ett av de viktigaste sätten att skydda sig så det inte går som för Facit är att man anställer personal som frågasätter och skapar ett klimat där det är möjligt att ifrågasätta. Dock räcker inte detta utan man måste även skapa en miljö av förändring, där det är naturligt att förändra förutsättningarna och målen beroende på den yttre miljöns påverkan på företaget. Flexibilitet och nytänkande inom en struktur av etablerade processer. Låter detta konstigt? Att skapa enkla, tydliga och effektiva flöden är grunden för flexibilitet och nytänkande. Har man ingen bild av nutiden och hur den ser ut, så vet man inte om förbättringarna är förbättringar, eller bara ett annat sätt att uppnå samma resultat.

Att utmana paradigm inom ett företag kan vara som bestiga berg

Att utmana paradigm inom ett företag kan vara som bestiga berg

Om man som chef vill snabba på paradigmskiftena kan man vara observant på anomalier (punkt 2), dessa är signaler på att något inte riktigt stämmer. Och här gäller det att vara riktigt observant, dessa anomalier brukar snabbt försöka förklaras bort av ”kollektivet” som t.ex. effekt av vädret, konjunkturen etc. Men här gäller det inte bara köpa förklaringen utan ifrågasätta. Tryck på anomalien och kräv mer förklaringar, varför, varför, varför…  Det kan ju vara den viktiga signalen som behöver fångas upp men det kan ju likväl vara en fullgod förklaring, men är man observant kan man fånga upp och spräcka det felaktiga paradigmet mycket tidigare.

Ett aktuellt och massmedialt paradigmskifte som befinner sig en fas två eller tre är synen på fett som skadlig eller en nyttig del av kosten (även kallad LCHF etc) debatten. Man kan där se en klassisk (fettsnål diet är bäst) sida som försvarar sig stenhårt och försöker förklara bort de vetenskapliga undersökningar som pekar på att kolhydrater är den stora faran för hälsokosten.

Två länkar där polariseringen tydligt framgår.

http://www.slv.se/sv/Fragor–svar/Fragor-och-svar/Mat-och-naring/Fragor-och-svar-om-LCHF/

http://www.kostdoktorn.se/vetenskap

Om detta är ett paradigmskifte eller ej lär vi veta om 10-20 år när vi tittar i backspegeln, men jag tror att det är ett paradigmskifte. Jag får väl göra en uppföljning av inlägget 2030.

Myntets två sidor – ett gästinlägg

När är det lagom och det är dags att bromsa karriären för att hinna med annat? När skall man välja att tacka nej till nästa karriärsteg för familjen eller kanske inte ens en gång förbereda sig för nästa karriärsteg till förmån för familjen? Svaren är inte enkla, ser jag till mig själv som individ så mår jag som bäst när jag har utmaningar och möjligheter att påverka utvecklingen, men det innebär ju ibland att man försakar familjen. Men visst jag har testat på andra sidan också, varit föräldraledig 14 månader i sträck men vår yngsta dotter, detta var utvecklande på ett annat sätt men jag hade verkligen inte pallat med att gå hemma längre, 14 månader var nog några månader för länge. Jag älskar att jobba och jag älskar mina barn, och jag är övertygad om jag hade varit en mycket sämre förälder om jag hade varit hemma med dem hela tiden, dessutom hade jag gått och undrat vad jag hade gjort med mitt liv. Jag vet människor som älskar att vara hemma med barnen och som skulle kunnat vara det hur många år som helst och de mår bra av det. Det som är svårt för mig är att hitta rätt nivå av jobb och familj, hur mycket skall man jobba och hur mycket kan man jobba, det är fortfarande inte lätt i alla tjänster att gå ner och jobba deltid.

Jag talade en gång med en företagsledare som jag känner som arbetade på en hög nivå och dessutom hade en del styrelseuppdrag (han hade vid tillfället gått i pension). Han sa till mig: ”Tänk över dina val väldigt noggrant, jag satsade allt på karriären och nu känner jag inte mina barn, det jag försöker nu är att lära känna mina barnbarn”. Självklart talade vi om detta ett tag men slutsatsen var den att han nu inte var säker på om han hade gjort rätt val i livet och den relation som han missade att bygga upp när barnen växt upp går inte att ta igen senare.

Vad är då slutsatsen? Man kan aldrig båda ha kakan och äta den, allting har en baksida, skall man vinna vissa saker måste man offra vissa saker, det gäller bara att vinna rätt saker och offra rätt saker för den totala vinsten skall bli så stor som möjligt. Vinst i det här fallet är livskvalité och livsglädje, vilket inte är samma sak som ekonomisk vinst även om den kan vara en del av livskvaliteten.

Så:
1) Skaffa en familj som du älskar och trivs med
2) Skaffa ett arbete som du älskar och trivs med
3) Balansera punkt 1 och 2 i förhållande till vad du känner du mår bäst av.

Och trivs du inte med situationen se till att förändra den, att gå och gnälla och beklaga sig gör ingenting bättre.

Mannen på bilden är inte företagsledaren i texten utan Williams farfar.

Mannen på bilden är inte företagsledaren i texten utan Williams farfar.

Kortleken eller varför hamnar all skit i chefens knä – ett gästinlägg

Ibland kan det vara svårt att förklara för sin personal varför man som chef inte hinner svara på alla frågor som kommer och varför man som medarbetare måste ta beslut själva och då även ta ansvaret för dem. En bra ledarskapsövning kan då vara kortleken.

I detta exempel är det sju personer som genomför övningen men självklart kan det vara fler dock bör det inte vara färre än fem stycken. Du bör ha en ett konferensrum med bord där du kan bygga upp så man sitter i hierarkin (i mitt exempel tre rader med bord). Tag en kortlek och sortera ut de klädda korten (10, knekt, dam, kung, ess). Var och en får ett kuvert med fem blandade kort och den som är chef får även i sitt kuvert en lapp med uppdraget t.ex ”Uppdraget är att alla dina medarbetare skall få en färgstege”. Det är endast i chefens kuvert som uppdraget finns. En annan förutsättning är att deltagarna inte får kommunicera verbalt med varandra under övningen därför skall var och en även ha en hög med lappar samt en penna. Lapparna får bara skickas ”tjänstevägen” det vill säga om Medarbetare A vill skicka ett budskap / fråga till medarbetare måste Medarbetare A skicka lappen till Mellanschef 1 som skickar till Chef som skickar till Mellanchef 2 som skickar till Medarbetare D. Korten får bara bytas tjänstevägen, det vill säga man om Medarbetare A skickar ett kort till Mellanchef 1 skall Mellanschef 1 skicka tillbaka ett kort till Medarbetare A. Korten skickas med baksidan uppåt. Informera deltagarna innan övningen om att de har en begränsad tid på sig, förslagsvis 20 minuter på att lösa övningen.

Sammanfattning förutsättningar:
Medarbetarna informeras innan övningen om: Övningen sker under tystnad och de har 20 minuter på sig att lösa den. Meddelande och kort får bara skickas tjänstevägen. Korten skickas med baksidan uppåt.
Material: Ett bord per medarbetare med ett block, en penna, ett kuvert (innehållande 5 kort)

Illustration av övning inom ledarskap

Vad kommer då att hända:
Alla grupper är ju inte exakt lika och reagerar på samma sätt men stor sannolikhet är att följande händer: Medarbetarna kommer börja skicka lappar innan chefen har hunnit läsa igenom uppdraget och skickat ut informationen om vad uppdraget är. En del medarbetare kommer att ta egna initiativ och tror att de har löst uppdrag innan de vet om det, vilket kommer innebära de kommer börja samla på något t.ex kåk. Chefen och mellancheferna kommer drunkna i lappar så de måste besvara från medarbetarna. Många av lapparna kommer innehålla nonsens eftersom medarbetarna blir uttråkade av att det tar sådan tid för cheferna att svara så det kommer skicka meddelande på grund av de är uttråkade.

Efter 20 minuter:
När tiden är över så är det dags att fråga medarbetarna om vad syftet med denna övning var och om de har lärt sig något?
Eventuellt har både du och de lärt sig en hel del såsom:
Skall all kommunikation och beslut gå via chefen kommer det bli en väldigt långsam organisation.
Det är väldigt lätt som chef att bli överhopad av frågor och önskemål.
Kommunicerar man inte som chef tydligt så kommer medarbetarna dra iväg åt egna håll med egna idéer.
Har man inget att göra så kommer man sysselsätta sig ändå även om det inte är värdeskapande och det skapar meningslöst mer jobb för resten av företaget.
Sedan kommer det säkert dyka upp många andra slutsatser beroende på grupp och företaget.

Känner du dig osäker så öva först på några kompisar eller om du har en stor familj eller varför inte en ledningsgrupp nära dig ; )

Entreprenören geni eller psykopat – ett gästinlägg

Efter arbetat i entreprenörsföretag och med entreprenörer samt träffat andra som har jobbat i liknande situationer har jag tänkt på att mediabilden av entreprenören är ganska enkelspårig.

Entreprenör är ett begrepp för en företagsam person, ofta i betydelsen företagsgrundare. I vidare bemärkelse används termen om en person är drivande och arbetar hårt för att nå framgång.
Detta är Wikipedias beskrivning och den överensstämmer bra med den bild som media skapar av entreprenörerna och entreprenörsföretagen, dock så är det bara ena sidan av myntet. Det som har slagit mig är att många av entreprenörsföretagen jag direkt eller indirekt kommit i kontakt med saknar empati. Personalen och individerna i företagen är bara en resurs såsom många andra för att nå ett mål och i vissa fall så har inventarierna ett högre värde eftersom de syns i balansräkningen. Personal som jobbar dygnet runt (och då menar jag dygnet runt), dålig arbetsmiljö, chefer som skriker och skäller på sina anställda, orimliga krav, psykisk ohälsa och sjukskrivningar är en annan sida av myntet. En av faktorerna till den höga tillväxten och framgången är att personalen jobbar hårdare än konkurrenterna och de som inte passar in i bilden försöker man bli av med på mer eller mindre justa sätt.

Det som förvånar mig mest är inte alla dessa negativa sidor utan det konstiga utan personalen som stannar kvar under dessa förutsättningar. Under mina samtal med dessa individer har jag försökt bli klok på vad är det som gör att de stannar och inte går vidare (många är mycket kompetenta och drivande)?

Jag har identifierat ett antal olika faktorer som gör att de stannar kvar:

1) De tror inte på sig själv och värderar inte sin kunskap och kompetens. Detta kan bero på att de har gjort en snabb karriär inom företaget samtidigt som det växt under ett antal år. T.ex. ekonomiassistenten som blev ekonomichef.

2) De har lyckats skapa en isolerad bubbla där de kan jobba i lugn och ro och där interaktionerna med andra individer inom företaget är låg. Det kan också vara så att deras specialområde inte är av ”intresse” för företaget.

3) De älskar förändringar och utmaningar, att lyckas med det omöjliga ger dem en kick. Att få vara med och påverka och snabbt se resultaten av arbetet.

Ofta är det en faktor som är dominerande men det kan även vara en sammanvägning av alla tre faktorerna.
Varför lämnar jag inte för alltid entreprenörsföretagen? Självklart beror det på uppsidorna som de mer klassiska företagen har svårt att erbjuda och då speciellt de som är av en mer förvaltande karaktär (jag har även jobbat i sådana)

1) Att kunna lägga fram ett förslag på hur man kan utveckla affären och inom kort se resultatet utan alla måste tycka till. I det förvaltande bolaget är det inte alltid man överhuvudtaget är intresserad av nya idéer och är man det så skall allt förankras med alla och utredas i alla instanser innan man kan planera för en implementation.

2) Man ser mer till individens potential än lång och gedigen erfarenhet. I entreprenörsföretaget är det viktigt att förstå affären, vilja något och realisera och tack vare tillväxten så öppnas det upp nya karriärsmöjligheter om man är duktig och framåt. Tyvärr kan även detta resultera i chefer som inte är mogna till att vara chefer och där personalen blir lidande för deras snabba karriär (har träffat några sådana trainees).

3) Det finns inte tid till så mycket skitsnack och man är tvungen till att hjälpa varandra om man skall lyckas och det ger ett sammansvetsat team. Detta kan tyvärr även bli precis tvärt om, vilket jag också har varit med om.

Inlägget skulle ju handla om entreprenören och inte om entreprenörsföretag men i verkligheten är företaget ofta en spegelbild av entreprenören. Jag tror man måste vara lite galen för att kunna bryta ny mark och hitta nya smarta sätt att göra gamla saker (eller nya). Att vara så galen så att man vågar bryta loss och kasta sig ut i det okända. Det jag inte gillar med entreprenören är när empatin saknas och människor far illa.

Hittade även följande artikel på Dagens Industri när jag letade efter en undersökning som jag hade läst där man jämförde personlighetsdrag hos entreprenörer och psykopater, dock hittade jag inte artikeln men innehållet är liknade. Verkar som jag inte är den första som funderat på frågan.

Tips att tänka på när du skall om du skall testa jobba i entreprenörsvärlden:
1. Kolla så det finns ett kollektivavtal, det ger en viss grundtrygghet. Om inte måste du kolla allt från pensioner till försäkringar samt se till att ha med alla dessa detaljer i ditt anställningsavtal. Men helt klart var tveksam om de inte har kollektivavtal.
2. Du måste gilla förändringar!
3. Det kostar blod, svett och tårar.
4. Intervjua din närmaste chef noggrant och försök ta informella referenser på honom eller henne.
5. Förvänta dig hårt jobb (se till att vid intervjun att bli klok på hur hårt jobb som förväntas, det kan vara helt orimligt ).
6. Förväntade dig det oväntade och prestera det omöjliga ; )

Tänk om man kunde få de positiva sidorna från både entreprenörsföretaget och det klassiska företaget…..

Grattis Cecilia till en placering i år igen på listan Framtiden kvinnliga ledare 2013

Eftersom Cecilia är iväg på ALDP (Accelerated Leadership Development Program) i Köpenhamn hela vecka så passar jag på att göra ett inlägg, vilket passar bra i samband med i kväll så utsågs Framtidens kvinnliga ledare 2013 av Ledarna. Ledarna rankar de 75 kvinnor som man anser kommer utgöra framtidens kvinnliga ledare och är i åldersgruppen 20-35 år. Kriterierna är Resultat och uppnådd position, Personliga egenskaper och Potential. Precis som förra året kvalificerade Cecilia till att vara med på listan. Grattis än en gång.

Hela listan

Kriterier med mera

Framtidens kvinnliga ledare 2013

Framtidens kvinnliga ledare 2013